以职位和能力为基础的薪酬管理系统 薪酬系统是企业人力资源管理系统的一个子系统。它向员工传达了在组织中什么是有价值的，并且为员工支付报酬建立了政策和程序。安信达"战略性人力资源管理系统"中以职位和能力为基础的"薪酬管理系统"直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。薪酬系统的设计应该补充和增强其他人力资源管理系统的作用。如人员选拔、培训和绩效评价等。战略薪酬理论把薪酬上升到企业的战略层面，来思考企业通过什么样的薪酬策略和薪酬管理系统来支撑企业的竞争战略，并帮助企业获得竞争优势。 "薪酬管理系统"模块提供以下服务： — 制定薪酬策略 — 薪酬状况调查分析 — 设计薪酬系统 — 薪酬预算 — 确定薪点表 — 新、旧薪酬切换/调整
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2018
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您可能面临的困惑· 企业多级管理分工不清晰，多头管理与无人管理现象并存；· 机构和人员设置不合理、岗位职责不清，存在混岗、工作交叉重叠等现象，导致员工相互推诿；· 缺乏书面的、清晰的、具有实操性的业务管理流程指导文件；· 管理基础薄弱，无论是硬件设施，还是服务人员、技能培训等软件设施都十分薄弱，提升基础管理的任务十分繁重……世纪咨询可以做什么运用业务价值链工具，围绕企业主要业务及职能领域，采用理论结合实际、定性与定量相结合的研究方法，对岗位职责、制度管理、业务流程和表单管理等进行分析诊断，研究构建规范化管理体系，针对主要业务模块，以管理手册为载体，推进规范化管理落地。帮助您实现的价值· 分类梳理相关制度，清晰界定基层单位规范化管理的业务范围和管理内容；· 明确各业务人员的职责，便于责任落实到人，顺利开展工作完善了主要业务的管理流程，并将其可视化；· 规范业务的管理表单，优化基层单位的管理工作。
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您可能面临的困惑· 规章制度多、文本厚，制度间的冲突现象时有发生；· 规章制度管理的规范性不够，保密、审阅等标准不清晰，需要增补、归并、修订或废止的制度没有及时处理；· 规章制度不完善，存在着无章可循、有章不依、有章不能循的现象……世纪咨询可以做什么要想实现企业的战略部署，需要将战略目标细分到价值链等环节，整个企业的战略举措及目标的价值，就是在一层层的流程运转过程中创造的。以业务流程为主线对规章制度体系进行梳理与优化，旨在使制度建设的作用落到支撑流程运转的实处，通过制度的固化与支撑作用，促进制度规范化。帮助您实现的价值· 规章制度的整体协同性提高，“废、留、改、立”有序推进；· 规章制度实现分级管理，制度权限明晰；· 规章制度覆盖关键流程节点，各流程得到有效支撑；· 制度能够有效迎合企业内外部环境变化和发展的需要；· 规章制度切入信息系统管理平台，制度不再束之高阁，得以落地执行。
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您可能面临的困惑· 岗位管理链条过长，职能机构庞大，难以发挥上级领导和职能部门对业务部门的管理与服务作用；· 岗位编制不尽合理，缺乏定岗定编定员的标准规范和有效操作指导；· 岗位职责不明确，不同岗位之间存在相互推诿现象，工作效率不高；· 任职资格不规范，难以将合适的人才配置到合适的岗位……世纪咨询可以做什么以岗位调研与梳理为切入点，进行工作分析，明确部门及岗位职责，重点针对岗位层级及结构、岗位定编、任职资格等内容进行岗位体系优化。帮助您实现的价值· 建立科学的定编规则，高效实现滚动修编；· 岗位目的与职责定义明确，不同层级岗位分工明晰；· 细化任职资格，规范员工培养与选拔，牵引员工不断提升；· 建立类别清晰、层级精简、权责明确、通道顺畅的岗位管理体系；· 为促进人力资源的合理配置、规范用工管理、加快员工职业发展通道建设奠定基础。
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